コンサルティングのご相談内容で多いのが評価制度についてです。
今から評価制度を作りたい、または今回のご質問にあるように「今ある評価制度を見直したい」という内容です。

今回は今ある育成評価制度の見直しをみていきます。評価制度はあくまで一つの制度（＝仕組み）です。制度そのものだけを見直すことを考えがちです。その前に見るべき点は社内の教育体制を見ていくことです。
評価制度を動かす、運用するのは「人」です。社内で「人」の教育がしっかりとしていないとどんな評価制度を導入しても運用がうまくいきません。社内で継続した教育があってはじめて評価制度が活きる（＝機能する）のです。

評価制度のみを見直すのでなく社内の教育体制からの見直しをご提案いたしました。
評価制度を運用・定着するためのポイントは「人」です。評価する側の教育も大切ですが「評価される側」の教育も同時に行うことです。完璧な評価制度はありません。評価制度は社内のみんなで作り上げていくものなのです。

そのためには「評価する側」も「評価される側」も両方の教育が必要です。教育がしっかりとされていないと評価制度を導入することで反対に不平・不満が生まれる状況、環境になってしまいます。みんなで作り上げる、磨き上げるという発想が必要です。

評価制度を構築するうえでは最初に教育制度が大切になってきます。教育には二つあります。「仕事を教える」ことと「人として育てる」ことです。（図１）

特に「人として育てる」ことが社内でなされているかということです。

「人として育てる」ためには下記の３つが社内で行われているかです。

もし、この３つの内一つでも欠けていたならば評価制度は機能しません。（経営）理念を理解していない、意識していない、実践していない人に対してはどんな評価制度も無意味です。また、人間関係づくりを理解して実践していないと同じく周りと関係をつくることができずに自分勝手になりがちです。自分勝手な人・組織にはどんな評価制度も機能しません。

人として育てることと同時に行うのが「業務の再整理」です。それぞれの業務を箇条書きで全部洗い出します。以前と業務内容が変わっていることも多いです。業務を一覧にしていきます。

人としての教育と業務の再整理をおこなったならば次に行うのは社内の育成と評価すべてを網羅した全体図を作成することです。（図２）

社内には育成や評価がばらばらになっていることが多いです。まとめて一つの全体図（育成評価制度の全体図）にします。

育成評価制度の全体図に基づき評価制度を見直します。この時のポイントは全体図のトレーニングも加味することで評価制度から育成評価制度にすることです。ここの見直しは必ず管理者（BtoBなら課長・係長、BtoCなら店長）を巻き込むことです。実際に活用する人を入れて見直すことでより現場に近い活用できるものとなります。

育成評価制度は社内で磨いていく＝改編していくことでより自社にあった成果の出る内容へと変わっていきます。また外部環境が変わったならばそれに応じて変えていくことです。そのためには社内で育成評価制度を定期的（１年に１回）に見直していくことが必要です。磨き込むためにも先ほどの再構築で管理者を巻き込むことが活きてきます。

育成評価制度は各社によって変わります。だからこそどこかから持ってきた内容やあてはめの内容ではうまくいきません。自社にあったものにするためには必ず社内の管理者を巻き込みながら見直しを行うことです。育成評価制度を機能するもしないも全て「人」です。