なぜならリーダーにはもう一つ、大事な役割があるからです。「部下を育てる」という役割です。何のために育てる必要があるのでしょうか。

マーケットが拡大している時代ならば、プレイングマネジャーのリーダーが自らの力で目標達成責任を果たしていくこともよくありました。この形での目標達成が続いていけば、人の育たない会社になってしまい、ゆえにステップアップは困難と考えるのが普通ですが、マーケット拡大時代はそれでも売上げを伸ばし、外形的な企業成長を続けることはできました。

マーケット縮小時代の今日は、そうした目標達成のプロセスで企業成長を続けることはとうてい無理です。なぜなら、成長とは「利益の伴った売上げの増加の継続」であり、利益とは「みんなの知恵の総和」だからです。みんなとは、「パート等も含む全社員＝組織」のことです。
ちなみに、これは私たち成長支援グループが進める「成長の三要素経営」の定義の一つです。「成長の三要素経営」は外形的な成長ではなく、企業としての底力を身につけていくことを目指していく経営です。企業としての底力とは、社員一人ひとりの芯からのパワーアップを前提にしています。逆にいえば、部下を育成し、一人ひとりの底力を引き出し、組織の力としてまとめていく力（統率力）がなければ、マーケット縮小時代のリーダーにはなり得ないということです。

では、マーケット縮小時代のリーダーに必須の日常的な心得について述べましょう。
前回の本欄で紹介した「リーダーシップとは」の図を振り返ってください。

図の左側に「人間関係の良いチーム」とあります。「みんなの知恵の総和」を高めていくには、リーダーとメンバーおよびメンバー同士のコミュニケーションが十分かつスムーズになされていく必要があります。そうでなければ「みんなの知恵と総和」を生み出していくことは不可能です。

ただし、当然のことながら人間関係が良いだけでは目標を達成することはできません。ただの〝仲良しクラブ〟になってしまいます。大事なことは目標達成までのプロセスです。メンバーの力を引き出し、ベクトルを合わせていかないと目標を達成し、かつそれを続けていくことは困難です。目標達成のプロセスには、チーム全体（みんな）および一人ひとりがＰＤＣＡのサイクルを廻すことが必須の要件になります。このプロセスを進めていく中で、メンバー一人ひとりに成長実感や達成感、承認実感、連帯感を自然な形で醸成していくことが不可欠です。私たちはこの４つの実感を「みんな一人ひとりへのご褒美」と定義づけています。

さて、以上を前提にした「日常的なリーダーの心得」を具体的に指摘するなら、大きくは次の２項目にまとめられます。一つは、良い人間関係を築くための次の「５つのコミュニケーション」です。人間関係の土台となる「礼儀正しさ」です。すべての仲間に公平に取り組むことが重要です。

もう一つは、リーダーの基本的な心得5項目です。

この２つの心得については、また機会があるときに具体的に書きたいと思います。次回は、ＰＤＣＡを進めていくためには不可欠となる「振り返り」について述べる予定です。