会社は、会社の規模によって取り組む経営テーマとやり方が違います！
このことを知らないと同じ失敗を繰り返し、会社の縮小・衰退へとつながります。
今回は規模3（組織化定着期）と規模4（組織化成長期（仕組化入口期））の経営理念の考え方や浸透方法についてお伝えさせて頂きます。

規模3は組織化定着期です。経営幹部が1名でマネジメントする管理者が3名ほどいる規模です。業務の標準化は規模2の取り組みの中で確実に進んでいる状況です。経営幹部は自分の役割がわかり行動し始める時期です。課題として、管理者のマネジメントに格差が出てくることが挙げられます。

経営理念については、規模2で経営理念を文章化・可視化したものを定着し、浸透させる時期です。社員が文章化された経営理念を知ることから理解し、行動するステップへ繋げていくことです。経営理念は実践するものであるため、行動指針の取り組みを振り返りをもって定着させることが大切です。実践するためのツールとして常に見られる環境をつくる「クレド」の活用も必要です。

課題として、部署・チーム・店舗で取り組みの格差が生まれてきます。原因は部署のリーダーの経営理念に対する理解や行動の格差です。

規模4は組織化成長期（仕組化入口期）です。社員数が25人を超えて、経営幹部が2名マネジメントする管理者が6名必要となる時期です。同業者の中で認められる存在となります。事業計画と予算実績管理体制を整え、収益力を強化していく規模でもあります。人財育成力が問われてきます。

この規模の経営理念の取り組みとして、経営理念浸透の組織をつくることです。経営理念を継続的に実践し、定着させます。定着させるためにも経営理念の取り組みが評価されるかどうかも大切になってくる時期です。経営理念の実践を育成評価制度に取り込み、経営理念と育成・評価に紐づけ、その取り組みを給与に繋げていくことです。

課題として、経営理念と事業戦略にズレやブレが出てくる規模です。業績目標が達成出来ないときに、経営理念を言い訳にするケースが多くあります。本質的な問題は経営理念と事業戦略のズレ・ブレであるが、結果を出ないことを経営理念のせいにしている状況です。管理者以上に出てくると危険です。

経営理念を実践しているからと言って利益が出ていない状況は理由になりません。自社が経営理念と事業戦略がズレていないか、ブレていないかを今一度捉え直すことが必要です。