評価時期になり、部下の評価をつけなければいけませんが、毎日部下を見続けられているわけではないので評価が難しいと感じています。評価の前に本人と面談を行うことで、本人の取り組んでいる内容もわかって良いと思いますが、いかがでしょうか。

様々なお客様をご支援しておりますが、評価前に面談を実施してから評価を行う仕組みを導入しているお客様もいらっしゃいます。この仕組み自体を構築することは問題ありませんが、導入する際には、そのメリットとデメリットをしっかりと把握して進めることが重要です。

面談を行うことで、本人が取り組んでいる内容や意識していることが把握でき、評価がしやすくなります。特に、中小企業の管理職はプレイヤーとしての役割も兼ねているため、部下を常に観察することが難しい場合もあります。そのため、評価を行う前に面談を取り入れることは、一つの有効な方法です。

主張が強い人や声の大きい人の意見が通りやすくなり、控えめな人や謙虚な人の意見が反映されにくくなることがあります。これが原因で評価の公平性が損なわれる可能性があります。また、日常のコミュニケーションが不足している場合、この面談の場で多くのことを伝えようと不満が噴出し、収拾がつかなくなることも考えられます。さらに、面談で伝えた内容が評価に反映されないと、かえって不満が増すこともあります。

上記内容を踏まえると、個人的には評価前の面談はあまりオススメしておりません。一番大切なことは、評価が客観的で公平であるかどうかです。
今回のご相談も、制度や仕組みの見直しで解決するのか、それとも他に本質的な問題があるのかを考える必要があります。

評価制度を上手く運用する一番のコツは育てる側を育てているかどうかです。今回のご相談も、仕組みや制度を見直す前に、そもそもの管理者のマネジメントのやり方や部下とのコミュニケーションの取り方を見直し、教育することから考えることが必要であると感じます。

日々見られていないのであれば、四半期や半期に１度は面談等で対話の時間を設けたり、日々のコミュニケーションや相談を通じて部下の状況を把握したりすることが大切です。このような見直しが無ければ、本質的な課題の解決には至らないかもしれません。

その上でも上手くいかないのであれば、制度や仕組みの中身の見直しをされるのが良いでしょう。

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