目標を達成できたときや、新しいことを習得できたときは、本人の努力や成果をしっかりと認め、次のステップへ導くことが大切です。一方で、目標を達成できなかったときや、結果が伴わなかったときこそ、上司の関わり方が重要になります。

結果だけを見て、「出来た」「出来なかった」で判断してしまうと、部下は失敗を恐れるようになります。その結果、挑戦する意識が薄れたり、達成しやすい目標ばかりを選ぶようになったり、改革や変革に向かう力が生まれにくくなってしまいます。

では、どのように指導すればよいのでしょうか。

大前提として大切なことは、部下を責めるのではなく、今回の行動を振り返る機会をつくることです。
振り返りは、出来なかったことを責める場ではありません。自己否定をさせる場でも、ダメ出しをする場でもありません。振り返りの目的は、過去の行動や結果から何を学び、次の行動にどう活かすかを考えることです。
失敗すること自体は悪いことではありません。しかし、そこから何も学ばなければ、同じことを繰り返してしまいます。

そのため、まずは本人が出来たこと、工夫したこと、上手くいったことに目を向けることが大切です。
たとえ目標達成には至らなかったとしても、その中で意識して取り組んだことや、前向きに行動したことは必ずあります。

このように質問しながら考えさせることで、本人の中にある良い行動を言語化し、継続・強化することができます。

その上で、上手くいかなかった点についても確認します。ただし、「何がダメだったのか」と責めるのではなく、

という視点で深掘りしていくことが大切です。
上司が答えを一方的に伝えるのではなく、質問を通して本人に考えさせることで、次の行動に繋がりやすくなります。

部下の指導で大切なことは、〇か×かで判断することではありません。出来た理由、不足していた理由を一緒に整理し、次の行動へと導くことです。
目標未達成は、単なる失敗ではなく、成長に繋げるための大切な機会です。上司が関わり方を変えることで、部下の挑戦意欲を守りながら、組織全体の成長に繋げることができます。

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