この経営コラムでは、私たちG.S.ブレインズグループが独自に理論構築したマーケット縮小の時代の経営戦略としての「成長の三要素経営」をベースにして書いています。

「成長の三要素」とは、①組織づくり、②ビジネスモデル、③マーケティング、のことです。

何度も繰り返しますが、日本の企業は今、生産年齢人口の減少という厳しい経営環境の中に晒されています。この経営環境(マーケット縮小の時代)は、これからずっと続くだけではなく年々厳しさを増してきます。

私たちは、10数年前からこの環境の流れを重視し、厳しくとも会社を成長させるには何が必要かを考える中で「成長の三要素経営」を構築・提唱したのです。

この厳しい環境の中で企業成長を持続していくためには、組織づくりも、ビジネスモデルも、マーケティングも、今までと同じことを繰り返しているとすぐにも破綻してしまいます。
そうならないためには何をしたらよいのでしょうか。その答えを少しずつでも皆さんにお伝えするために、この経営コラムを数年前からお送りしているのです。

三要素はいずれも重要ですが、ここ２年余はマーケット縮小の波に加えて、「コロナ禍」という強烈な逆風にもさらされています。

コロナ禍は、テレワークやリモートコミュニケーションなど、時代に則した働き方を持ち運んだというメリットもありますが、「組織づくり」という点ではまだまだ学ぶべきことが沢山あります。

「組織づくり」の沢山のテーマの中でも最も重要なのが、管理者の役割なのです。前々回まで繰り返しお伝えしてきた「部下育成の６つのアプローチ」（①知る、②聴く、③観る、④認める・褒める、⑤伝える・考えさせる、⑥任せる→自律人財へ）は、管理者の役割の中で最も重要だと私たちは捉えています。

前回お伝えした部下とのコミュニケーションの問題は、部下育成に直結するきわめて重要なテーマです。

この「部下とのコミュニケーション」のテーマには、管理者自身が気づかなければならない重要な問題が潜在しています。ぜひ、頭に入れておいていただきたいことです。

それは、管理者自身が「人としての成長の壁」にぶち当たってはいないか、という問題です。私がこう書いているということは、「成長の壁」にぶち当たっている管理者が少なくないことを日々のお付き合いの中で感じているからです。

端的にいえば、マーケット拡大時代の管理手法をそのまま続けている管理者が少なからず存在するのです。
会社の中でそうした管理者が幅を利かせているとしたら、「マーケット縮小時代」を勝ち抜いていくことは到底できません。

「人としての成長の壁」とは、本人が自ら気づかなければ乗り越えられない内面の悪性であり、部下とのコミュニケーションに大きな弊害となっている壁のことです。

この壁は、その人の性質・性格です。親・学校・社会での成長過程で身についた思考と行動です。

相手の部下たちは、「またか・・・」と思っていることに気づかない、気づこうとしないのです。

こうした言動は、例外なく嫌われます。尊敬する部下は皆無です。尊敬しないだけではなく、日に日に「この上司の下で仕事をしたくない」という思いが募ってきます。

そして部下はどういう行動をとるのかといえば、他部署への異動希望を出したり、それが叶わないとなれば「退職願」を出すという流れになってしまいます。社内のあちこちでは、その上司に対する、不平・不満・愚痴、警戒心、非協力的な態度として社内に広がっていきます。

この弊害は小さなものではありません。会社にとって非常に大きなデメリットを運んでくるはずです。

「成長の三要素経営」では、この管理者の弊害を「人としての成長の壁」として伝えています。

・社員として努力し、現場で実務を積み上げ、成果を上げて評価され、管理者以上に昇格してきた社員
・お客様のために必死に頑張って成果を上げ続けてきた多くの社員
が、この「人としての成長の壁」を経験していきます。

この壁を乗り越えた管理者は、組織でさらに大きく成長し昇格していきます。

一方、乗り越えられなかった管理者は、組織の中で孤立化し、他者を否定し、不平不満を抱きます。

この「人としての成長の壁」は３つのテーマで確認できます。

１つに「自分主体・自己満足・自分本位の姿勢」
２つに「無意識に出る感情的な言葉・態度・表情」
３つに努力し成果を上げてきたゆえの「正義感から、こうあるべきという伝え方」です。

今回は、２つ目の「無意識に出る感情的な言葉・態度・表情」についてお伝えします。

これは部下を持つ管理者が無意識の中でとる行動です。どういうことかというと「自分の思い通りにいかないときの言葉・態度・表情に感情が出てしまう」というわけです。

普段は人に対して言葉・態度・表情を意識している上司が、時として「思い通りにいかないとき」に感情的になってしまう。誰にでもあることです。

しかし意識すべきは、部下・仲間はそれをどう見ているかということです(見られている)。その一瞬の感情的な言葉・態度・表情でその管理者を判断してしまう場合も少なくありません。そして、トラウマとして相手の意識に残ります。

当の本人は、まったく気づいておらず、何度か繰り返します。部下・同僚はどうかといえば、徐々に離れていきます。

思い通りにいかなかったときの感情的な言葉・態度・表情が「その人の人間力」です。

では、この壁を超えるにはどうしたらよいのでしょうか。
①まず自分の性質性格から感情的な言葉・態度・表情で人に対してやってはいけないことを書き出してみましょう。
②そしてそれを「記憶」しましょう。
③そしてそれを日々意識し、振り返りましょう。

意識するとは、「意識を変える」ということです。常に自分の言葉・態度・表情が相手にどう映るかを意識します。そして「気を緩めない」ことも大事です。

現場で努力を積み上げ、がんばり、成果を上げ、評価され、昇格してきた管理者にとって、「無意識に出る、思い通りにいかないときの感情的な言葉・態度・表情」がその管理者の人間力なのです。

性格は変わりません。変えようとするのではなく、意識する(意識を変える)ことを継続していきましょう。

振り返りを持って成長していきましょう。必ず成長していけます。

次回は「自分主体・自己満足・自分本意」について解説いたします。