導入は次の順番でおこないます。

社員への育成評価制度の説明を行います。何グループかに分けながら説明会を行います。説明会では今回の育成評価制度導入の背景や目的、具体的な進め方を伝えます。（図３）のように１枚に整理した資料と作りました全体図をもとに説明会を実施します。

一人ひとりに新育成評価制度のトレーニングシートにもとづき自己評価をしてもらいます。また評価者は同じく評価対象者の評価を行います。

自己評価と評価者の評価とをもって一人ひとりフィードバックします。自己評価と評価者の評価のズレを一つずつなくしていきます。計画を立てて全員行います。そして新育成評価制度での評価で現行の役職に達していない人がいるならばそこで伝えて１年ほどの猶予期間を与えます。その猶予期間内で現行の役職に求められていることができるようにトレーニングを進めます。

今回作成した育成評価制度での評価者で評価したことがない人、また面談をしたことがない人に対しては評価者研修を行います。評価の仕方、面談の仕方、評価時に起こりやすいこと等を教えます。

また評価者面談のロールプレイングを行い、知識だけでなく実際に体験することも大切です。評価者研修は１回ではなく複数回行うと効果的です。

実際にトレーニングを行います。トレーニングの進捗を毎月１５分～３０分くらいで面談をしていくとよいでしょう。

トレーニングから３～６ヶ月くらいで中間評価を行います。１年間の猶予期間内に何回か行います。少なくとも１回は行います。中間評価では改めて本人の自己評価と評価者が評価し、擦り合わせを行います。

中間評価後にトレーニングを行います。４）の時と同様にトレーニングを行います。同じようにトレーニングの進捗を毎月１５分～３０分くらいで面談しましょう。

１年たった時に改めて評価と昇格、昇給と行います。ここでは猶予期間を１年間としましたが各社によって流れや期間は自社にあったように変えていきます。

以上で育成評価制度の構築から導入までを見てきました。一番基本的な流れで見てきました。この内容を参考に自社にあった取組みを行っていってください。