私たちも評価制度の構築のお手伝いはさせて頂いておりますが、新たな評価制度にお金と時間をかけて再度構築したからと言って全てが上手くいくかと言うと、そうではありません。
どの制度も同じですが、制度自体を変更したとしても、結果的にその制度を動かすのは「人」です。現行の制度を変えずとも、運用方法を変えることや動かす人たちの考え方を変えることで上手く進むことがあります。

第一ステップとして、現行の制度でどのようにしたら上手くいくかを考えることです。その上で機能しないもしくは現実とかけ離れているのであれば、新たな制度を再構築することを検討ください。

本日はその第一ステップの現行の制度を上手く活用するためにはという点をお伝えします。

チェック項目に5個以上当てはまる会社は自社の評価制度を見直す前に、管理者の育成や既存の評価の一連のプロセスを見直すことをおすすめしています。

※同業・競合他社様からのダウンロードはお断りしております。

どれだけ評価制度や仕組みを構築しても、管理者一人一人が「人を育てる」というスタートラインに立っていないとどれだけ仕組みを作っても上手くいきません。このスタートラインに立ち、日々部下育成を取り組んでいなければ、結果的に「部下から何か言われたくない」「部下から良く思われたい」というマインドになってしまい、評価を高めに付ける傾向があります。

部下に対しては、「みんなのために」と言うものの、結果的には自分を守る行為でしかありません。そのような状態となってしまうと、部下の成長スピードや実務レベルの現実と実際の給与のバランスが崩れてしまい、上手くいきません。

管理者一人一人に「評価とは何か」「人を育てるということはどういうことか」という教育を進めなければ決して上手くいきません。

評価制度の一番の肝はフィードバック面談です。どれだけ部下育成のプロセスを踏み、適切に評価をしたとしても、評価結果がしっかりと部下にフィードバックされていないと上手くいきません。
フィードバック面談とは、この1年間で「何を取り組んでいるか」「何が出来るようになったか」「何が課題であるか」という点を伝え理解してもらい、次の1年間何に取り組んでいくのかを一緒に考え、行動を促すことです。

この面談が無い中で、給与明細等で評価の結果を知ることとなると、「何が出来たか」「どう成長しているのか」という成長実感に繋がりません。結果的に退職や不平・不満・愚痴等の被害者意識の言動となり、周囲に悪影響を及ぼします。
出来ていること、課題となっているところ含めて評価された結果を部下に捉えてもらうと共に、次年度どういうことを取り組むかという目標を設定し、部下育成のプロセスを踏んでいくことです。

上記の2点から会社を見直し、その上で上手く機能していないということであれば新たな制度の構築を検討されていってください。

経営に関するお悩みや疑問などがありましたら、ぜひこちらにお寄せください。
「成長の三要素Q&A」宛