数十年ぶりの大改正といわれる労働基準法改正は、2026年の通常国会に法案提出の予定でしたが労働時間規制をめぐる論点について意見集約に至らず、2026年通常国会への提出は見送られました。ただし改正の検討自体が中止されたわけではなく、今後も議論は継続される見通しです。

人事労務の現場に大きな影響を与えると見込まれているこの改正は、労働者の健康確保と働き方の多様化への対応を主眼に、労働政策審議会で検討が進められています。　今後の動向を踏まえつつ、現時点で示されている主な7つの内容を確認していきます。

連続13日まで 4週4休は2週2休へ変更、シフト制業界に大きな影響

法定休日と法定外休日の区別をして休日労働の割増賃金トラブル防止

連続11時間のインターバルを義務化させる方向、終業時刻から次の始業時刻までに一定時間以上休息時間を確保

現在3種類ある算定方法を「通常賃金方式」に統一し、日給制や時給制の労働者の不利益を解消

勤務時間外の業務連絡への応答を拒否できる「つながらない権利」の確立で適切な連絡ルール化

複雑な労働時間通算管理は見直され各社が独立して管理する「分離方式」で副業を認めやすくする。また、非雇用型就業者等の業務委託契約者と労働者の区別も検討

特定事業の小規模事業者に認められていた「週44時間」の労働時間特例が廃止され全ての事業場が週40時間に統一

これらの法改正で企業経営に多面的な影響があります。割増賃金の増加や人員補充等、人件費コストが増えていくでしょう。

就業規則の見直しや勤怠管理、雇用契約書の作成や修正が必至となるでしょう。