コンサルティングをしていて感じるのは、やり方が変わってきているということです。育成の仕方も変わってきています。以前のやり方で通用するのもありますが、通用しなくなっていることもあるのです。時代や外部環境によって変化しています。

新人パート・アルバイトや新入社員が入ってこられた時に、オリエンテーション後に初期トレーニングを行います。その際には次のステップを踏むことです。それは①準備②提示③実行④評価です。トレーニングの４ステップです。

この手順を踏むとトレーニング効果が高まるだけでなく定着を促します。

今日何を教えるのかを決めることです。そして、教える相手に伝えます。当たり前のようですが、できていないことが多々あります。今日の状況を見て教える内容を決めるとか、その場その場で考えるとかです。これでは行き当たりばったりになり、トレーニングの効果が十分に発揮できません。教える内容が中途半端になるのです。

また、教わる側も今日何を教わるのかがわからないと不安になります。教わる側が不安な状態では、いろいろと教えてもなかなか伝わらなくなるのです。何を教えるのかを決めておき、最初に伝えることです。

提示とはやり方を教えることです。その際に大切なのは「なぜそうするのか」を伝えることです。人はなぜするのかがわからないと、やらなくなってしまいます。やってもやらなくても変わらないと感じてしまうとやらなくなってしまうのです。教えたやり方が継続しないことの多くは「なぜ」がわかっていないということです。教える際に「なぜそうするのか」を伝えることです。

「なぜそうするのか」を伝えた後は必ず確認することです。確認とは「わかった？」「大丈夫？」と聞くことではありません。「わかった？」と聞けば皆「わかりました」と言います。「大丈夫？」と聞けば皆「大丈夫です」と言います。これでは確認にはなりません、相手に伝わっているか、相手が理解しているかを確認することです。

そのためには「なぜそうするのかを言ってみて？」と相手に聞くことです。聞いて答えられれば伝わっています。もし「もう一回教えてもらえますか？」「すみません、ちょっと聞いていませんでした」というような内容が返ってきたならば伝わっていません。自分で言うことで、初めて自分が理解しているかどうかを気づくことになるのです。教える側も伝わっているのかを確認することができるのです。この相手に話をしてもらうことを是非行ってください。ここで伝わっていない＝理解していないと、結果として教えたのに継続しなくなるのです。

実行や教えたことをやってもらうことです。教えてすぐにやってもらうことです。「今日は教えるから次回出勤したらやってもらうから」では、次回来た時に教え直すことになります。教わったらすぐにやらないと忘れてしまうのです。二度手間三度手間になります。

提示＝やり方を教えて、実行＝やってもらうことの繰り返しになっていることがよくあります。

教えたことをやってもらい、できたなら「できましたね」と伝えることです。評価というと堅苦しいですが、教えたことができたなら「できました」としっかりと伝えることで、相手は「自分はできた」と感じることができます。

「できた」なら「できた」と伝えないと相手は不安になります。「私できているのかな？」と不安なまま続けていくと、トレーニングスピードや効果が落ちます。また「私大丈夫かな」と思いながら教わると自分に自信がなくなって「この仕事は私に合わない」となってしまうのです。そうすると辞めてしまいます。

最初に教える仕事は基本中の基本かもしれません。それでも教えたことができたならば「できましたね」と伝えることで、相手は自信をもって仕事ができるようになるのです。結果としてトレーニングスピードや効果が高まります。

初期トレーニングの段階でも少しポイントを押さえるだけでトレーニング効果が高まり、定着率があがります。特に評価＝認めることです。

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