アメリカの心理学者アブラハム・マズロー氏が提唱した「欲求５段階説」について紹介します。この理論では、人間の欲求は階層的に構成されており、下位の欲求が満たされると次の段階の欲求が現れるとされています。

まず、生命を維持するための「生理的欲求」があります。これは、食事や睡眠などの基本的な生理的ニーズを指します。次に、自分自身の身体的・経済的に安心できる環境でいたいという「安全欲求」が続きます。これらが満たされると、次に「社会的欲求」が現れます。これは、家族や組織など、何かに属して安心感を得たい、受け入れられたいという欲求です。人間関係や友情、愛情などがこの段階に含まれます。

これらの3つの欲求が満たされると、その次には「承認欲求」が出てきます。承認欲求は、誰かから認められたい、褒められたい、尊敬されたいという欲求です。部下を育てる、チームを作る上で、大前提として「人間誰しも認められたいという欲求がある」ということを理解しておくことが重要です。

承認欲求を満たすことで、部下やチームメンバーは高いモチベーションを維持し、より積極的に仕事に取り組むことができます。したがって、この欲求を適切に満たすための工夫や配慮が、効果的な部下育成やチームづくりにおいて非常に重要となります。

その前提の上で、部下が高いモチベーションを維持しながら仕事を進めるためには、部下の行動を意識的に観ること、できていることを「素晴らしい」と声に出して認めることが非常に大切です。距離感が近い人や一緒に働いてきた時間が長い人ほど、認める言葉を伝えていないケースが多くあります。気恥ずかしさや「そんなことわざわざ言う必要がない」という思いから、つい伝え忘れてしまうことがあります。しかしながら、認められたり褒められたりして嬉しくない人はいないでしょう。

もし認める発言や行動が無い中で、「もっとこう成長してほしい」という期待が強くなり、認める以上にダメ出しや指摘ばかりしてしまうと、部下はモチベーションが下がり、最悪の場合、退職に繋がってしまうことがあります。

多くの会社をご支援させて頂く中でよく耳にするのが、「うちの会社は認める風土がない」「何かミスしたときだけいろいろと言われる」といったフレーズです。決して部下が取り組んでいることを見ていないわけでも、認知していないわけでもありません。しかしながら、「声に出して認める」という点が弱いことが問題なのです。

条件承認とは、特定の条件が満たされたときに相手を認める行為です。売上目標を達成した、プロジェクトを完遂した、上手く進めるために努力した、などの成果を挙げたときに相手を認めることです。このことにより、相手はモチベーションの向上や行動の改善が期待できます。

しかし、条件承認が強くなりすぎると、条件を達成しなければ認められないという意識が強くなり、プレッシャーやストレスに繋がることがあります。また成果を重視しすぎると、新たなチャレンジや経験の機会を逃すことがあります。

無条件承認とは、結果の有無に関わらず、相手のありのままを認め、受け入れる行為です。挨拶や日頃の声かけなども相手の存在を認める行為になります。さらに、口を挟まずしっかりと聴き続けることや、聴いた内容を肯定的にフィードバックすることも含まれます。
このことにより、本人の自己肯定感が向上し、信頼関係の構築にも繋がります。

一方で無条件承認が強くなりすぎると、結果や努力に対する意識を低下させることがあります。また特定のメンバーだけを無条件で承認すると不公平感が生じることもあります。

条件承認と無条件承認にはそれぞれメリット・デメリットがあります。最も大切なことは、それぞれの承認の特徴を理解した上で、相手の状況に応じて使い分けることです。

この承認力を高めることで、「私が」という自分を主語とした当事者意識の行動が生まれやすくなります。

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