前回はステップ１からステップ３までをみてきました。今回はステップ４「トレーニングシステム全体図の策定と活用」をみていきましょう！

前回は業務の洗い出しから初期トレーニングの活用までをみてきました。初期トレーニングの仕組みを作り運用するだけでも大きな効果があります。まだ作成していない方は是非作成して運用してください。（図２）

今回はさらにその上のパート・アルバイトトレーニングシステムの全体図の作成を行っていきます。こちらは入社したばかりのパート・アルバイトだけでなく、在籍しているパート・アルバイトの方々全体に関わることです。

トレーニングシステムの策定手順です。

まず取り組むのは、一番上のランクのパート・アルバイトに社員のどの役職と同等の仕事をして欲しいかを決定することです。

あなたのお店のパート・アルバイトの一番上のランクの人には社員のどの役職と同じ仕事をして欲しいですか？ここを考えてみましょう。ここは会社の考え方を反映させます。

例えば

・店舗には必ず社員を一人配属するので一番上のランクのパート・アルバイトには「副店長」と同じ仕事をして欲しい。

・店舗は時間帯によってはパート・アルバイトだけで運営したいので「店長」と同じ仕事をして欲しい。

といったようにどの役職と同じことをしてもらいたいのかを決めます。

次に、パート・アルバイトのランクを何段階にするかを決めます。（図３）

一番上のランクに求めることが決まりました。そのランクになるまでにどれくらいの段階を設定するのかを決めます。ここも会社の考え方を反映させていきます。

一番上のランクの業務内容が多い場合には５～７段階で少ない場合には３～５段階を目途に決めます。ここは後ほど各ランクの能力基準を決めるときに再度見直しますのでまずはどれぐらいが良いのかを決めてください。そして、それぞれの段階ごとの役職名を決めてください。

そして、パート・アルバイトのランクごとの能力基準を決定します。（図４）

能力基準とはそのランクに求めることです。

例えば、最初の段階にはルールにそった基本作業が全てできるレベルになってもらいたい。次の段階では基本作業がスピードアップするレベルになってもらいたい。さらに次の段階では基本業務がスピードをもってでき、さらに教えることができるようになってもらいたい等です。

全体図を作成する時にここが大事な点です。能力基準を決めないと次の業務の振分けができなくなります。この時に各ランクへの昇格標準期間と役職名も決めてください。

次に、能力基準を参考にトレーニングシステムの作り方手順ステップ１で洗い出した業務を振り分けます。（図５）

ここは２で決めたランクごとに３の能力基準に沿って振り分けていきます。振分けながら３の段階数や４の能力基準を検討してください。

最後に、評価者・評価期間などを決めます。（図６）

今、評価は誰がしていますか？評価をするのは誰がよいのでしょうか？各ランクの「評価者」と「評価期間」を決めます。

例えば、一次評価者は副店長・二次評価者は店長が行う。評価期間は基本を３ヶ月とする等です。できれば一人の評価ではなく二次評価まであるとよいでしょう。店長一人で全部の評価をするよりもパート・アルバイトのトレーナーや店長以外の社員を評価者にすると人を育てることに当事者意識で取り組むようになります。

また、評価期間は毎月が理想ですが実際の現場にあった期間で設定してください。毎月評価すると設定して、もし評価をやったりやらなかったりでは反対にパート・アルバイトの不信感が募ります。３ヶ月に１度、６ヶ月に１度等できる範囲での評価期間にすることです。そして、昇格手順を決めます。昇格基準は必ず店長の確認を入れることと誰が承認するのかを明確にすることです。

次回は活用について考えていきます。