目標を設定する前に部下のことを深く知っているか、部下に対して興味・関心を持って日々接しているかどうかが非常に大切になります。部下に関心がなく部下を知らなければ、どんなに緻密な目標を設定してもズレが生じてしまいます。最初は小さな歪みでも時間が経過するにつれて大きなズレに繋がり、部下本人のストレスやモチベーションの低下に繋がります。

なぜ部下の目標を立てるかと考えると、部下により成長してもらうためです。仕事の幅を広げてもらうことや一つの仕事の深み出して頂くこと、モチベーション高く仕事に取り組んでもらうことです。

しかしながら部下を知らないままで目標を設定し、結果的にそのことでモチベーションが下がってしまえば意味をなさないものとなってしまいます。

前回から何度もお伝えしてますが、管理とは目標を達成するために現状の出来ている点・課題点を正しく捉えて目標までのズレを補正していくことです。管理者が会社から与えられている数値目標やお客様に関する管理等は目標が定められていて、日々管理されている管理者は多くいらっしゃいます

ただ、部下の育成においては目標が設定されておらず、結果的に目先の仕事から教えていくことがほとんどです。部下育成も数値管理等と同じで、目標が定まっていないと今「何が出来ているか」「何が出来ていないか」現状を捉えることが出来ません。またその打ち手も考えることが出来なくなると部下はこちらが思うように育ちません。

誰しもそうですが、目標があるからこそ、その目標に向かって日々努力出来ます。目標がないと日々同じことの繰り返しになってしまい、結果的にモチベーションの低下、マンネリ化、会社や仕事に対する不平・不満・愚痴が増えてしまうということに繋がります。

だからこそ部下育成において、目標を設定することが非常に大切になります。

管理者として部下の成長を促すこと、部下のモチベーションを上げるためには管理者自身が部下一人一人に対して「どうなってもらいたいか」という目標（出口）を持ってもらうことが重要です。

例えば、自分自身が登山上級者で友人に山登りに興味がある人がいたとした場合に、「彼に富士山の頂上の景色を見せてあげよう」という目標を立てるとします。自分自身は富士山に登った経験があると、「富士山にいきなり登ることは難しいから小さい〇〇山から登ろう」「登山ウェア・グッズを買わなければ」と現状の不足や目標を達成するための取り組みのアドバイスをすることが出来ます。部下育成も全く同じです。

部下に対してどういう目標を立てるかを育成側が明確にしていることで、目標達成のために何から始めるかという指導内容が明確になります。部下自身に目標を設定してもらうことも大切ですが、まずは育てる側の管理者が部下一人一人に目標を設定することが大切になります。

現状分析を行わないまま目標を設定しても、目標が高すぎるものになってしまったり現状に見合わないものになってしまったりします。

一つ一つの目標に対して、期日を明確にしながら具体的にどうなってほしいかを整理することが大切です。

誰が教えるかを含めて具体的に目標達成までの取組内容を整理します。

よくあることとして、「現状を分析しないままで出口を設定している」「目標（出口）自体は決まっているが達成までの具体的な取り組みが設定されていない」ということがあります。内容は至ってシンプルですが、このプロセスを踏んで目標を明確にすることが非常に大切です。

目標を設定する上で、目先の1年後や半年後の目標を立てることも大切ですが、中長期的な5年後、3年後から考えると1年後の目標もより明確になっていきます。

中長期的に目標を設定することで指導内容の軌道修正もしやすくなってきます。また目標を設定する上でお客様（社外に対して）と働く仲間（社内に対して）の両方で明確にすると良いでしょう。

例えば営業職であれば、「営業マンとしてどうなってほしいか」というお客様に対しての目標だけではなく、社内において「管理職になってほしい」「管理職ではなく営業技術を後輩に教えられる良いお兄さんになってほしい」等の社内の中でどうなってほしいかを整理することです。

目標が決まったら、そのままにせずに毎月面談等で追いかけながら目標を達成するために日々補正をするよう管理することです。

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