一般的に採用したい人財を設定する際に、以下の基本情報を整理します。

上記内容も採用活動をする上で必要ですが、それだけでは自社とズレた人財を採用するケースが多くあります。自分たちの会社のスタッフを見ながら、以下の内容も整理することが重要です。

□プライベートを充実しながら働きたい or スキルアップやキャリアアップするためにガツガツ働き経験を積んでいきたい

□専門的な視点を持ちスペシャリストのような働き方をしたい or 幅広い経験を持ち、高い視野で会社全体を考えられる働き方をしたい

□収入や業務内容等、一定の安定性を求めて働きたい or 柔軟な働き方が出来、臨機応変に対応すること出来る

□主体性を持ちながら個人で動いて結果を出したい or チームで協調性を重んじながらチームワークで成果を出したい

□人とのコミュニケーションは苦手ではあるものの能力や経験値が高く、高いレベルで業務を遂行出来る or 能力値は低いものの明るさや素直さなど人柄の良い

上記内容は自社が採用したい人財における価値観を整理する一例です。
そもそも今頑張ってくれている自社のスタッフと価値観が違う社員を採用した場合にはどのようなことが考えられるでしょうか。既存社員との衝突や既存社員が上手くマネジメント出来ずに疲弊してしまい、結果として既存社員の退職に繋がってしまうなどが考えられます。

全てがAかBかで判断することでは出来ませんが、自社の現状や優先順位、会社として「どういう人財を育てていきたい」「一緒に働いていきたいか」という価値観を整理しなければ、採用してからが苦労してしまいます。
まずはターゲットとなる人財を会社として整理することが重要です。このときに忘れてはいけないことは、自社の経営理念と連動しているかどうかです。経営理念とズレた内容になっていると、同じように苦労します。

ターゲット人財が整理出来れば次に進めるのは、そのターゲット人財へどのような情報を訴求するかです。例えば、ガツガツ働きたいという人がターゲットの場合に、18時の定時には帰れますという情報を訴求してもなかなか響きません。ターゲット人財に合う情報発信をすることが重要です。
その上で、まず自社を「現場の実務力」「社員間のコミュニケーション含めた組織力」「福利厚生などを含めた今までの実績」のカテゴリーで整理してみましょう。

この点は経営者や経営幹部が良いと思っているところだけではなく、今いる社員に話を聴いてみましょう。経営者からすれば当たり前のことでも、求職者と同じ目線の人から聞くことで求職者に刺さる情報が多くあります。

まずは自社がどういう人と一緒に仕事をしたいか、一緒に成長していきたいかというターゲット人財を明確にすることと、その人に対してどういう情報を発信するかを整理することで採用から定着までを一貫した経営をすることが出来ます。

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